직장 내 괴롭힘 신고했더니 전보조치한 사업주..첫 징역형 확정

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직장 내 괴롭힘을 당한 노동자를 전보 조치해 불이익을 준 사업주에게 대법원이 징역형을 확정했다. 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 3년 만에 처음 나온 징역형 확정 판결이다.

대법원 1부(주심 오경미 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 기소된 A씨에 대해 징역 6월에 집행유예 2년을 선고한 원심 판결을 확정했다고 20일 밝혔다.

구내식당을 위탁 운영하는 업체의 사업주인 A씨는 2019년 한 노동자가 상사로부터 괴롭힘을 당했다는 신고를 접수했다. 상사가 신고식 명목으로 회식비 지급을 강요하고, 업무 편성 권한을 남용해 말을 듣지 않는 직원은 수당을 적게 받도록 업무 시간을 조절했다는 내용이었다. 업무가 마음에 들지 않는다며 욕설과 폭언을 일삼고 사직서 작성을 강요하는 등 신체적·정신적 고통을 줬다는 내용도 있었다.

그러나 A씨는 아무런 협의 없이 도리어 피해 노동자에게 전보명령을 내렸다. 바뀐 근무지는 출퇴근이 어려울 정도로 거리가 멀었다. 근로기준법은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 노동자나 피해 노동자에게 불리한 처우를 해서는 안 된다고 규정한다.

A씨는 재판에서 가해자로 지목된 상사를 즉시 징계했고, 피해 노동자의 바뀐 근무지는 노동환경이 더 쾌적해 불리한 처우가 아니라고 주장했다.

1심 재판부는 직장 내 괴롭힘 신고 내용에 상당한 신빙성이 있지만 A씨가 조사를 부실하게 하고 문제를 무마하려고 했다며 유죄로 판단했다. 인사위원회가 열리기는 했으나 전보조치를 A씨가 혼자 결정한 점, 피해 노동자의 의사가 반영되지 않은 점이 문제라고 했다.

재판부는 형량을 징역 6월에 집행유예 2년으로 정했다. 검찰은 벌금 200만원으로 약식기소를 했지만 재판부는 A씨 행동에서 노동자에 대한 배려를 찾아볼 수 없다며 징역형을 선고했다.

재판부는 “사용자는 노동자에게 생명·신체·건강을 해치지 않도록 필요한 조치를 다해야 할 보호의무가 있다”며 “그러나 A씨의 경영마인드는 현행 규범에 못 미치는 매우 낮은 수준으로, 이는 언제든지 또 다른 가해자를 용인하고 피해자는 방치할 것”이라고 했다.

2심 재판부도 같은 판단을 유지했고, 대법원은 이 판결을 확정했다.

민주사회를위한변호사모임 여성인권위원회와 공익인권변론센터는 논평을 내고 “사법절차를 통해 사업주 책임이 확인됐지만 피해노동자는 결국 일을 그만두게 됐다”며 “이번 판결이 직장 내 괴롭힘을 근절하고 사업주의 예방·조치의무에 대한 인식을 확립하는 계기가 돼야 할 것”이라고 밝혔다.

이혜리 기자 lhr@kyunghyang.com

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직장내 괴롭힘에 관한 내용인데.... 직장내 괴롭힘을 한 가해자.. 그걸 당한 피해자가 아닌... 그 사업장의 업주가 주의깊게 봐야 할 사례라고 봅니다.

 

왜냐... 사업주 입장에서 괴롭힘 당했다고 경찰등에 신고를 한 이에 대해 곱게 보지 않는 성향을 가진 이들이 있습니다.

 

신고를 한 이를 직장내 조직력을 악화시키는 요인으로 보기 때문 아닐까 싶죠..

 

그래서 신고를 한 피해자를 위해 접근차단조치나.. 가해자를 전보 혹은 해고조치등을 하지 않고.. 반대로 피해자를 전보 혹은 해고등으로 밖으로 내보내는 경우가 종종 발생하는데 위의 사례도 후자에 속한다고 봅니다.

 

사업주는 그렇게 조치를 하고.. 이에 관련되선 자신에 대해선 별다른 책임은 없을 것이라 생각해서 그런 조치를 별다른 위화감 없이 해버리곤 하는데...

 

피해자는 결국 사업주를 고소를 했고.. 재판과정에서 사업주는 가해자를 징벌하고.. 추가피해를 막기 위해 피해자를 현재 있는 곳보다 더 나은 곳으로 보낸 것이라 항변했지만..

 

재판부는 받아들여지지 않았습니다. 대충 가해자와 피해자를 떼어놓고.. 나몰라라 할 수 없다는걸 재판부가 보여준 셈이 됩니다.

 

더욱이 피해자가 간 곳은 출퇴근이 불가능할정도로 피해자의 주거지에서 꽤 먼 곳이니... 재판부로선 보복행위로 본 것 같죠..

 

보통..팔은 안으로 굽는다고.. 업주의 입장에선 자신과 오랫동안 같이 일한 이에게 좀 더 신경을 쓰고 편을 드는 건 당연한 현상일지도 모르겠습니다. 더 오랫동안 일한 이는 회사를 위해 헌신한 정도가 신입사원등에 비해선 많으니까요.. 회사에서 여러 이유로 누군가 내보낼 생각이라면.. 신입사원부터 내보내지 경력사원부터 내보내진 않을 겁니다.

 

하지만.. 직장내 괴롭힘 사례는 그런 이전의 생각만으로 했다간 처벌까지 받는다는걸 재판부가 알려줬습니다.업주는 가해자와 피해자간 접촉차단을 위해 다른 곳으로 전보할 생각을 하고 있다면.. 가해자를 우선적으로 전보를 해야 하고.. 전보를 당할 사람이 회사에 기여도가 높은 이라 할지라도 과감하게 할 수 밖에 없다는걸 이번 판례를 통해 각인되는 계기가 되었음 좋겠군요..

 

위의 판례가 부작용을 낳을지도 모르겠습니다. 가해자와 피해자 차단한다고 피해자를 다른 먼 곳으로 전보조치를 한 것인데.. 업주가 처벌을 받았으니.. 접촉 차단한다고 전보를 선택하기보단.. 그냥 피해자를 해고하는 사례가 더 늘어나지 않을까 싶으니까요..

 

공공기관이면 모를까.. 일반 기업에서 직원에게 해고를 통보하고 일정기간 후에 내보내는 것이 불법은 아니니까요. 또 해고를 통보해서 직원이 나가게 되면 실업급여는 받을 수 있을테고요..